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国有企业工资总额决定机制关系着国有企业的健康发展和企业职工的切身利益。优化国有企业工资总额决定机制，有利于激发和调动企业干部职工积，进一步增强国有企业活力，提升国有企业率。是央国企理顺内部二三级公司工资总额管理基本逻辑的根本依据。

一、工资总额再认识

工资总额是指企业在一个会计年度内支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等，即从业人员劳动报酬总额。

人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接、间接费用总和，除从业人员劳动报酬总额外还包括员工社会保险费、职工福利费、职工教育费等等。

可以看出，工资总额在人工成本中占比较高。管住工资总额即基本管住人工成本。

关于薪酬管理的下一步趋势一定是从工资总额管理向全口径人工成本管理过渡。

二、国企工资总额管理与三项制度改革的关系

国企三项制度改革聚焦“劳动、人事、分配”三个方面，努力实现“员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减”阿拉善盟异型材设备价格，而工资总额管理则直接作用于分配域，在调动广大职工积的同时，倒逼国资监管部门、企业管理者进行劳动、人事方面的变革。

先，工资总额决定机制中的“两挂钩”即与企业经济益挂钩、与劳动生产率挂钩，切实扭转了部分企业工资与益增长不匹配，确保企业用工总量、工资水平与企业益、竞争力相适应，提高经济益有利于企业职工共同分得“更大的蛋糕”，体现了在外部分配方面公平与率的统一。三大分配原则即“利润中心倾斜、核心人才倾斜和强化绩挂钩”，使劳动者或劳动团体在本企业的劳动贡献直接与其收入相挂钩，调动国有企业职工的积、主动和创造，进一步激发了国有企业创造力和提供市场竞争力，体现了在内部分配方面的益导向。

1. 柏林联近10场正赛多达7场比赛半场有得失球。

1. 狼队上轮联赛虽0-1惜败于阿斯顿维拉，但全场表现可圈可点，若非对方门将大马丁屡献神扑，球队有可能从客场带走积分，整体竞技状态并不差。反观诺丁汉森林，上轮主场0-2负于布莱顿，不仅终结了各项赛事三连胜的势头，士气也受到打击，更不利的是，球队本赛季客场表现疲软，6个联赛客场仅取得1胜2平3负，胜率仅为17%。此外，诺丁汉森林目前还面临多名主力伤缺的困境，整体战力大打折扣。综来看，此役狼队坐镇主场，有望保持不败。

1. 伯恩利近10场正赛多达9场比赛半场有得失球。

1. 本赛季主场表现上，布莱顿在6个主场取得4胜2平，保持不败，主场状态相当强势；而阿斯顿维拉近3个客场1胜2负，客战表现略显起伏。从近期主客场状态来看，布莱顿无疑占据一定优势。积分榜上，布莱顿与阿斯顿维拉分列5和4位，两队均处在竞争欧冠资格的关键位置，且身后追赶者众多。因此，此番直接对话不仅关乎排名，更是一场价值6分的争四大战，双方战意毋庸置疑，将全力争胜。综双方近期状态、主场气势以及争四集团中的紧迫形势，坐拥主场之利的布莱顿有望在本场强强对话中力保不败。

1. 毕尔巴鄂竞技本赛季联赛主场表现相当稳健，7个主场取得4胜1平2负的战绩，展现出较强的主场战斗力。反观皇马，近期状态低迷，联赛已连续三轮战平，不仅错失关键积分，更在积分榜上被死敌巴塞罗那反，滑落至次席。与此同时，球队更衣室传闻不断，内部氛围堪忧。尽管历史交锋中毕尔巴鄂竞技处于对劣势，但结当前形势，此役坐镇主场的毕尔巴鄂竞技完全具备阻击皇马的实力与机会，有望力保不败。

1. 弗赖堡在近3个主场赛事中保持全胜，本赛季8个主场也仅遭遇1场失利，主场表现相当强势。反观达姆施塔特，近3场比赛仅取得1胜1平1负，客场状态相对一般，在主场优势的对比上弗赖堡显然更占上风。就联赛形势而言，弗赖堡目前位列德甲8，距离欧战区尚有6分差距，球队可能将更多精力转向德国杯赛场。达姆施塔特则排在德乙5，距离升级附加赛区仅差1分，联赛竞争压力较大，其对于德国杯的战意或许不如弗赖堡强烈。综实力对比与近期战绩来看，弗赖堡本场比赛更有可能在主场拿下胜利。

其次，工资与益联动机制中“增人不增工资总额，隔热条PA66减人不减工资总额”可谓切中要害，倒逼国资监管部门、企业管理者进行劳动、人事变革。从此，监管机构与管理机构将致力于深化劳动用工制度改革，实现员工能进能出：强化岗位管理，定岗定编定员，在逐步提高劳动生产率的同时严格控制用工总量；整体推行公开招聘，让能为企业带来益的优秀员工进入适的岗位；畅通员工退出渠道，将不胜任的员工请离队伍，减少庸人与无岗位。只有如此，企业才能具备市场竞争力，才能实现更好的企业益，才能获得更高的工资增长率，拿到“大的蛋糕”。监管机构与管理机构也将致力于深化人事管理制度改革，实现管理人员能上能下：优化管理机构，精简管理人员，完善市场化选人用人机制，完善能上能下机制，在拿到“大的蛋糕”的同时，让为企业做出贡献的员工获得更多的发展红利，进而激励企业职工共同奋斗，促进企业进一步发展。

三、工资总额管理的核心步骤与关键点

1、确定工资总额预算基数

工资总额预算基数在各地市文件中所占篇幅较少阿拉善盟异型材设备价格，但是却是确定工资总额非常关键的内容。

工资总额预算数=工资总额预算基数×（1+工资总额增长率）

工资总额决定机制的核心内容实际上是计算得出工资总额增长率，但是结公式可以看出，在一定程度上，预算基数的确定方式更能影响工资总额终预算数额，这就要求各地国资监管机构需明确预算基数的确定方式。确定方式一般有以下两种：

A.以上年度工资总额清算额为基数；

B.若当年经过重大人事调整，以调整后每月工资总额清算平均额乘十二个月为基数，或以部分月份工资总额清算额乘相应比例。

2、分类确定工资总额联动指标

联动指标分为三大类：决定指标、调节指标和调控指标。通俗来看，决定指标影响大，引导企业追求卓越绩，决定了工资总额增幅的大致范围；调节指标影响较小，引导企业控制用工成本和用工总量，在决定指标的影响下略微调整；调控指标体现了公平的原则，锁定工资总额增长区间，保证相对公平和调节过大的收入差距。

决定指标根据企业质的不同又分为经济益指标、特殊任务类指标和社会益类指标。对于竞争类企业，经济益指标建议占80%及以上的权重，兼顾特殊任务和社会益；对于功能类企业，经济益指标占比相对较小，且应关注营业收入，在对特殊任务的考核上加大权重，同时，应将特殊任务的具体定义及计算方式列明；对于公益类企业，社会益类指标应占较大权重，特殊任务类指标相对较小，经济益类指标占比小甚至不纳入考核。

3、确定决定指标的目标值

目标值一般分为三档，但在国务院文件中并未具体阐述目标值的设置方式，所以在实际操作中应明确以下概念：

A.基准值（中间值）如何确定？一般为对应指标近三年的平均值或者当地国资监管部门核算值。

B.高标准是什么？按照一般企业益增长速度，10-20%的增长区间均属于优秀水平，建议在此区间内确定高档次。

C.低标准是什么？国企经营的底线应是确保国有资产不流失，因此建议低标准确定为国有资产保值增值率大于等于100%。

4、按申报和预算等级确定预算水平

此环节属于细节操作，在文件中也并未提及详细要求，但是却是“游戏规则”的关键部分，需细心琢磨与测算，以下是盛高咨询结对文件的理解和实际项目操作提出的设计原则：

A.鼓励企业脚踏实地，立足实际。申报并完成相同等级的企业应获得相同完成等级中高的增长率，申报与完成等级相差过大的企业应获得相同完成等级中较低的增长率。

B.敢于降低工资总额，但不能调节幅度过大以影响社会稳定。对于造成国有资产流失的企业，应根据国有资产保值增值率的降低情况适度确定工资总额减少率。

C.有区分，有差距。“游戏规则”应简单明了，高低应差距明显，体现一定的激励，鼓励企业追求卓越绩，不宜差距过小，否则又将陷入“大锅饭”的境地。

5、按调节指标对标情况调整

调节指标的本质是引导企业在追求卓越绩的同时，兼顾用工总量与用工成本，充分体现国有企业率导向原则，所以在设计调节规则当中，应注明“少增”或“少降”的具体标准，少增多少、少降多少应根据劳动生产率或人工成本投入产出比的状况列明具体计算方式或数值。

6、按工资指导线、调控目标等进行调控

调控的根本目的在于维护公平，使益导向和维护公平有机结，做到既有激励又有约束、既讲率又讲公平，使工资总额在可控的范围内增长或降低，一般以当地人社部门的公开数据为准。

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