文｜李斌五家渠塑料管材设备价格
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如何衡量人？先看人是什么
盖雅工场2022年发表的《企业人管理白皮书》中曾经提到对于人管理的两种定义：
一种是人力资源的有（HR Effectiveness），另一种是人力资源能（HR Efficiency），并且指出如今的企业高管所关注的人，通常是二种，即“人力资源能”。
人力资源能将经营贡献与人力单位相联系，反映人的投入和产出的情况，是衡量人的财务方法，也是直接的方法。
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图源/麦肯锡微信公众号
世界先的管理咨询公司麦肯锡进一步将人转化为“劳动生产率”（Workforce Productivity），并将其定义为劳动者投入在单位生产时间内创造价值的率。
在《人九宫格白皮书》中，我们遵从的定义也是“劳动生产率”。此定义与上述的“人力资源能”实际是一脉相承的。
本质上，人是除法公式，分子是产出和收益，分母是投入和成本。人力资源能的定义中，分子是经营贡献，分母是人力单位的成本属，比如费用、人头数等。
在麦肯锡的定义中，分子用价值来代替财务贡献，用工时来代替人力单位的成本属。实质上也要计算的都是单位产出的率和益。
从人的这个定义出发，我们一步步将人衡量的指标拆分为三类：益类、率类、因类。
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一类人指标：益类
我们将根据上述定义而采用的人公式和指标，称为一类指标，即益类指标。
简单来说，益类指标关注的是直接的财务结果，以利润或成本或有价值的产出等形式直接反映企业人结果/水平。
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图源/pexels
根据分母的不同，我们又可以将益类指标区分为三种：
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1. 人均类
人均类指标即人方程中分母采用的是人头数五家渠塑料管材设备价格，比如人均销售额 （总销售额 / 员工人数）、 人均产值 （ 总产值 / 员工人数 ）、人均利润 （ 净利润 / 员工人数 ）等等。
在这些公式中，无论是销售额，还是产值、利润，都是益。
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2. 元均类
元均类指标是在人方程中，将分母从人头数改为支付给人力的成本，比如元均销售额（总销售额/总人力成本）、元均产值 （总产值 / 总人力成本）、元均利润（总净利润 /总人力成本）。
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3. 时均类
相比于前两种指标的分母，时均类将时间或者说工时纳入了指标中。
对于拥有精益管理理念的公司，或者劳动力密集型企业，所支付的人力成本与工时是线关系。企业购买员工工时，支出成本，获取结果。
因此，时均类人指标是三种指标准确、能控制的人指标。比如时均销售额（总销售额/总工时）、时均产值 （总产值 /总工时）、时均利润（总净利润 /总工时）。
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二类人指标：率类
一类指标实际上符人定义，也是有财务意义的人指标。
但一类人指标缺点在于，这类指标受制于的因素较多，如果业务受环境影响较大，人的数值就会不准确。
同时，这类指标也不是一个拥有明确管理指引的指标，因为人公式只包含投入和结果，不包含对生产过程的关注。
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二类人指标则会更关注生产和服务的过程，通过业务率形式来反映人水平，我们称之为率类指标。
显然，这一类指标，更关注过程率，而不是终的结果，由于高率往往会带来高能，所以这类指标既能反映人，又比较直接和可操作。根据计算逻辑差异，异型材设备我们也可以将率类指标区分为三种：
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1. 单位率
这类指标反映某个单位内的生产和服务的直接结果，数字越大，说明率越高。
比如制造业常用的单位时间产能（UPH）、单位时间订单量（TCPH）、餐饮业常用的翻台率、饮品行业常用的出杯量等等。当然这里的分母都是时间，还可以根据面积、客户、货品采用坪、客、货等指标。
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2. 标准工时分析
手机：18631662662（同微信号）单位率是单位时间的产出，标准工时则是反过来的指标——固定产出下的标准工时。一般来说，该指标数字越小，说明率会越高。
比如方便面行业常用的千包工时，手机行业常用的千片工时，以及新能源汽车行业常用的单车工时（HPV）。
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3. 综生产率
这类指标从率概念本身出发，既考虑产出，也考虑时间，还考虑质量。
比如整体劳动力能（OLE）将时间利用率、生产率、质量格率三个数字相乘，综评估劳动力对生产绩贡献情况。
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三类人指标：因类
以上两类指标，相对来说比较完整，既考虑到了分子的产出和结果，也考虑到了分母的投入和成本。
但在实际工作中，人力资源单位并不能对结果负责，人力资源管理行为并不直接作用于方程式的全部，而更多是分母部分——即所投入的人数、成本和工时。
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所以也应该存在一类指标，即反映人力资源行为在能上的价值。我们将这类指标称之为三类指标，即因类指标。
这类指标关注的是生产过程中的劳动者个体，它的结果并不能直接描述人结果，但这些指标构成人提升的关键因子和驱动因素。如果这些指标做得好，也高概率驱动更好的人达成。它是人力资源业务中有意义的指标，也是隐秘的人指标。
根据劳动者投入元素差异，我们也将这类指标分解为三种指标：
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1. 时间类
这类指标衡量劳动者在生产过程中投入的时间因子。比如劳动者的缺勤率。一般来说，1.5%被认为是健康的缺勤率，过1.5%可能是由更严重的原因导致，从而会导致率下降。
再比如有工时利用率，也能反映生产能，越高的有工时利用率代表更高的产出和更低的成本。
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2. 动力类
这类指标反映的是劳动者的情绪价值，即是否愿意全身心投入到劳动生产过程的情绪状态。
比如典型的劳动者敬业度，越高的敬业度，说明劳动者对组织的忠诚度越高，投入度越高，能肯定也越高。
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3. 成本类
这类指标关注人的成本属，即投入在人力资本身上的成本。
总体上来说，成本越低，终的人值越高。实务界，一般采用人事费用率（薪酬福利总额 / 总运营成本）、人员费用率（薪酬福利总额 / 总销售额或总产值）等指标来衡量。
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以上是关于人指标的3个大类和9个小类，实际上各个指标从形式上还可以分为对值、占比值，对比和趋势分析等不同类型。
总之，关于人指标的呈现会是形态各异的。
从益到率，再到因的分析过程，反映的是人的宏大谱系，也是从结果到原因的层层递进和追寻，更是对管理精细度的探究。
伴随着管理程度的加深和从结果到原因的追溯，人管理与HR工作的相关度也越来越高。
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李斌
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盖雅工场人力资源总裁
15+年人力资源管理经验
注组织变革与发展、战略解码、企业文化和人力资源体系建设。
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盖雅学苑是盖雅工场旗下的管理知识输出和交流平台五家渠塑料管材设备价格。
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